焦虑的地产中年人:典型房企人才流动及离职率调查

©️作者：可研智库

本文版权归可研智库所有，未经授权请勿随意转载；转载请注明出处，谢谢配合！

文章1755个字，预计阅读4分钟。

如果岁月是把刀，那么现在这把刀正在砍向地产中年人。

房地产行业进入新的周期，企业全面迈入“高质量经营发展”的新阶段。

“稳健”是企业发展的灵魂。

“稳定”则是员工发展的保障。

2021年中国房地产业组织管理峰会上，可研智库创始人贾春晖女士提出了房地产行业进入三年组织盘整周期的判断。

2022年春节前夕，多家房企启动裁员计划。

一时间，组织优化、架构调整，批量裁员的声音充斥地产圈，拿着补偿金过春节成为这一年多少地产人的记忆。

但是，房地产行业这种烈度的人员波动，2022既非开始，也不会是结束，研究典型房企过往数年的员工入离职数据，这种波动早已发现端倪。

为了了解典型房企员工离职波动情况，可研智库选取12家连续3年披露《可持续发展报告》或《环境、社会及管治报告》的典型房地产企业作为研究样本，通过对其员工结构、入职率、离职率等情况的分析，结合可研智库以往数据积累，为读者呈现当前房地产行业员工离职波动现状。

从12家房企的3年数据里可以反映出以下3点结论：

结论一：2018-2020年房地产行业员工离职率逐年递增，2019年起离职率已突破20%

2018年以前，离职率15%可以作为衡量企业员工变动情况的一条边界线，但2019年开始部分房企的离职率就已经突破20%。

值得注意的是：离职率虽有提升，但入职率提升更高。2020年可以视作重要的分界线。2020年以前，房企从业人员处于净流入状态，这与房企2018-2019年之间快速扩张，人员更新频率较快有关；2020年开始，部分房企离职率大于入职率，虽未到行业从业人员的增长拐点，但苗头已经显现。

从离职人员结构方面来看：2020年之后，房企主动离职率略有增加，被动离职率大幅提升。主要原因是员工对房地产行业的发展潜力与信心产生动摇，员工年轻化背景下部分员工的主动选择。

结论二：30-50岁人群：入职率较低，离职率较高，员工占比逐年下降，部分房企低于50%

样本房企开发板块员工平均年龄下降至33.41岁，年轻化趋势进一步凸显。

30-50周岁员工离职率中位值达到24%以上，为各层级员工离职率较高，而入职率中位值为11%-14%，明显低于30岁以下员工入职率。因此30-50岁员工为净流出状态，部分房企30-50岁员工占比已经下降至50%。这意味着30岁以下员工占比已经达到40%以上，员工结构可能发生根本性变化，地产中年群体生存空间进一步压缩。

结论三：区域视角：东多西少，南高北低，南部区域离职率达到24.56%以上

我们发现，各公司离职情况如果按区域划分，呈现出“东多西少，南高北低”的特点。

出现这一现象的原因：

1、与业务布局相关：各房企重点布局区域都集中在华东、华南，因此业务调整与人员更换更为频繁；

2、与区域经济发展程度相关：东南区域经济发达，员工有更多可供选择的就业机会，因此流动率较高；

3、与从业人员密集程度相关：经济发达意味着从业人群更多，因此企业也有更多选择人才的机会，人员替换成本更低。

年轻化不是低龄化，合理的员工结构才能促进企业长远发展

从目前来看，各房企甚至整个社会都在强调团队年轻化。

团队年轻化，短期可能导致组织效能迅速提升，但长远来看，则会产生一系列问题：

年轻员工短期可以超量加班，将精力集中在工作中，但后期大量员工同时期开始面对生活、婚姻、生育问题，企业管理精力、人力成本、隐性支出会大幅增加；

为应对这一问题，企业将不得不加重运用淘汰机制，引进更年轻员工，平均年龄将进一步下降；

员工年龄结构畸形，形成“底宽先进”金字塔结构，年轻员工晋升竞争压力进一步加剧；

员工过早进入职业倦怠期，职业周期缩短；

内卷严重，缺乏归属感和安全感，企业着重培养子弟兵、管培生以塑造企业价值观认同，提升凝聚力的作用变得微乎其微。

可研智库认为：80后区域总，90后项目总为代表的员工年轻化趋势，是在房企高周转运作机制下，业务标准化、流程标准化、培养标准化、人才标准化的结果。

未来会有两方面影响：

新的业务模式下，业务模式、流程标准都会被打破，因此新的培养机制与人才成长模式需要重新形成，因此短期内批量出现80后、90后房企高管的局面会有所改变；

房企向高质量发展转型升级，意味着从业务到管理的全面调整，动态调整中对员工的经验依赖会增强，30-50岁员工的价值得到放大，房企会采取更为长远的人力资源战略。